从现行管理制度和实际情况上看，涉及干部“下”的内容较多，但不够系统、不够具体，实际操作难度较大，致使落实难以落实。部分领导干部“前有正职带、后有中层推”，甘当“夹心层”、自愿“躺平”，导致领导干部队伍干事创业活力不足，企业高质量发展动力不强。

主要目的

　　加强思想引领，让干部“上有动力、下有压力”。从较长一段时间的干部工作实践来看，实现干部能上能下，难点、堵点、痛点还在于“上去容易下来难”，其根源就是“上荣下辱”的“官本位”思想。要解决思想认识问题，教育引导领导干部树立正确“官”念，就要推动形成“事业为上、人岗相适、人事相宜、能上能下”的思想共识。撬动干部增强“上”的责任感，形成“下”的危机感，真正让有为者有位、无为者让位。

　　明确标准依据，让干部“上得有理、下得有据”。要鲜明亮出干部优与劣的标尺、上与下的准绳，不断探索改进干部考核评价方式，考准考实干部表现，论能庸、识优劣、辨高低，使干部能上能下有据可依，实现“能者上、庸者下、劣者汰”。通过设置“硬杠杠”，将有“硬伤”的干部坚决挡在门外，打通与纪检、信访、巡察、审计等部门的信息共享通道，对干部进行精准画像，真正识别出谁该上、谁该下。

　　完善制度机制，让干部“上得明白、下得服气”。干部能上能下，本质上要切实解决“怎么上、怎么下”的问题，畅通干部能上能下渠道。要坚持分类施策，对因违法违纪、重大事故问责等“必须下”的干部坚决“下”；对到龄免职、任期届满等“自然下”的干部规范“下”；对能力缺失、履职不力等“应该下”的干部，由干部部门提前介入，坚决做到该免职的免职，该调整的调整，让干部比得清清楚楚、上得明明白白、下得心服口服。

　　坚持宽严相济，让干部“上得劲足、下得气顺”。“能下”是治标，“能上”才是激励的核心。要坚持严管与厚爱相结合，为“上”的干部加油鼓劲，对“下”的干部关心关爱，最大程度激励保护好干部的积极性。对因受到组织处理或不适宜本职工作“下”来的干部，根据其专业特长，实行降职、免职、改任非领导职务或岗位调整；对“下”来之后影响期满、实绩突出、符合条件的，可重新选拔使用，真正让干部“下得来”，更“上得去”，心无旁骛干事创业。

　　本实施细则主要针对集团公司党委管理的领导人员，明确了集团公司机关部门副职及以上人员4%、派出单位（所属指挥部及管控组）领导班子4%、子分公司班子成员5%的退出目标。重点是加大对新签合同额完成情况差、企业亏损严重、经营性净现金流为负、分管单位（部门）工作开展不力、巡视（察）审计等发现问题突出的单位领导人员的退出力度。

退出方式

　　细则明确了到龄免职、身体原因调整、任期考核不合格离任、问责处理、不宜担任现职调整、违纪违法免职6种情形。其中：到龄免职、身体原因调整为正常退出；任期考核不合格离任、问责处理、不宜担任现职调整、违纪违法免职为强制退出。集团公司明确的退出比例要求主要是指强制退出。

退出情形

　　正常退出。主要根据集团公司《非领导职务人员管理办法》执行，实行到龄改非，其中对身体原因无法正常履职1年以上，且年龄较少（距离改非时间超过2年的），原则上不再纳入领导人员管理系列。改任人员也要实行考核全覆盖。

　　强制退出。强制退出方式：主要包含调离岗位、改任非领导职务、降职、引咎辞职、责令辞职、免职等。具体按照干部管理权限，由集团公司党委根据情节轻重和生产经营管理实际，经综合分析研判后，集体研究确定。实行强制退出的具体情形如下：

　　任期考核不合格离任。按照任期制和契约化管理的要求，强化对《岗位聘任协议》的刚性执行，任期届满，考核合格的可予续聘；考核不合格的将不再续聘，经综合分析研判后，进行职务调整或降低职务层级。

　　问责处理。主要规范干部因监管不力造成不良影响的行为，主要包含干部负责工作或分管领域问题频发、作风问题突出，不决策、乱决策，违反干部选任要求，对身边人监管不严，不服从组织安排等行为。

　　不宜担任现职调整。主要是规范对干部存在思想政治不过硬、工作业绩不突出、民主测评结果差、德行素质表现差等情形进行组织调整，包含17种具体情形：

　　(1)不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不认真贯彻股份公司、集团公司决策部署，有令不行、有禁不止的；

　　(2)理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定；在面临急难险重任务和事关国家利益、企业长远发展等关键时刻经不住考验，临阵退缩、玩忽职守的；散布有损党和国家及企业形象的言论，造成不良影响的；

　　(3)违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；

　　(4)组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度的；

　　(5)违反中央八项规定精神及集团公司有关要求，不严格遵守廉洁从业有关规定的；

　　(6)对涉及干部职工合法权益的重大问题处置不当，或对干部职工确需解决的合理诉求长期置之不理，造成不良后果的；

　　(7)党建工作考核结果为“较差”的；

　　(8)违反选人用人制度，超权限设置机构，超职名、超职数、超规格配备干部，情节严重，经组织认定需追究领导责任的；

　　(9)主要领导抓班子、带队伍能力不够，班子建设合力不强、内耗严重，经组织认定是班子不和谐因素负主要责任的；

　　(10)测评评议结果较差或测评排名靠后的。①在“一报告两评议”中，民主评议本单位选人用人工作总体评价不满意票超过三分之一，经组织认定确实存在明显问题，负有领导责任的；或新提拔干部民主评议不满意票超过三分之一的；②在试用期满考核评价中，不称职票超过三分之一的；③在年度综合考核评价中，班子正职、副职连续3年排名后3位的；④日常履职情况考察中，需要诫勉、需要调整票超过三分之一的；⑤在其他专项考察（考核）民主测评中，测评结果反映存在明显问题，经组织认定需对相关人员进行调整的。

　　(11)业绩指标完成较差或业绩考核排名末等的。①本部机关部门负责人及以上人员，个人工作或分管工作长期处于落后状态，存在年度考核不合格、排名末位、连续2年排名后3位等情形之一的；②子分公司班子成员存在年度经营业绩考核低于70分、主要业绩指标完成率低于70%、连续2年考核不合格、任期考核不合格等情形之一的；③区域指挥部或工程指挥部班子成员存在年度经营业绩考核低于70分、区域指挥部班子成员连续2年或3年未完成新签合同额确保目标规定比例要求、区域指挥部未完成年度新签目标且班子成员业绩考核排名靠后等情形之一的；

　　(12)发生1次及以上较大安全责任事故（事件）且负主要责任的；

　　(13)品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的；

　　(14)自我要求不严，有参与迷信活动或者其他不良嗜好、不良社会交往行为等被举报反映，影响恶劣，经调查情况属实的；

　　(15)对担保借贷等民事经济纠纷处理不当，严重损害他人利益、影响企业正常办公秩序、群众反响强烈的；

　　(16)配偶已移居国（境）外，或无配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的；

　　(17)其他不适宜担任现职的情形。

　　强制退出程序：调整动议、考察核实、提出调整建议、组织决定、谈心谈话、办理任免手续。

市场化选聘

　　干部“下”之后，如何“上”？答案是公开招聘和竞争上岗。原则上集团公司机关部门副职及以上岗位每3年开展一次全员竞争上岗，实行“全体起立、竞争上岗，择优坐下、末位淘汰”。对因“起立”后未成功竞聘到相应层级岗位的人员，根据实际情况进行岗位调整或按下一层级职务另行安排工作。

责任和纪律

　　细则明确了相应的管理责任；要求建立分析研判机制和教育管理机制；在实施过程中不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。

其他

　　集团公司所属工程指挥部、区域指挥部、片区管控组中层管理人员参照执行；各子分公司党委（党工委）根据本公司实际，制定相应的实施细则。